Felicidad Organizacional, Ignacio Fernández

“Felicidad Oganizacional de Ignacio Fernández es un libro que nos habla de la felicidad en el trabajo y cómo esta influye positivamente en la productividad de las personas. Cuando lo leí por primera vez me encantó porque pude aplicar varios consejos en mi antiguo trabajo. Es un libro totalmente recomendado para aquellos que necesiten mejorar ciertos aspectos de sus vidas laborales.”

Por Jeff Figueroa

Ignacio Fernández es psicólogo de la Universidad Católica de Chile, magister en Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez y diplomado en coaching empresarial, Newfield Consulting.

El tema de la felicidad para la vida y de la felicidad en el trabajo ha despertado creciente interés dentro de las personas, con los notables aportes en libros y artículos de los investigadores en Psicología Positiva y enfoque apreciativo. Queremos ser felices y estamos deseosos de saber qué hacer, cómo hacerlo y cómo consolidar estados emocionales positivos y una sensación lo más sostenida posible de bienestar.

«El 80% del éxito se basa simplemente en insistir»

Woody Allen

Cómo construir felicidad en el trabajo

El 28 de junio de 2012, la Asamblea General de Naciones Unidas resolvió, en su articulo 66/281, proclamar el día 20 de marzo como Día Internacional de la Felicidad. Las medidas que reflejan la búsqueda de la felicidad y el bienestar en el desarrollo del planeta, con miras a orientar políticas publicas, teniendo en cuenta estas premisas:

  1. Conciencia de que la búsqueda de la felicidad es un objetivo humano.
  2. Reconocer la pertinencia de la felicidad y el bienestar como objetivos y aspiraciones universales de la vida.
  3. Necesidad de que se aplique al crecimiento económico un enfoque más inclusivo, equitativo y equilibrado.

Para conseguir estos objetivos es necesario que se ponga en marcha todo un mecanismo organizacional positivo. Y es aquí donde emerge la Psicología Organizacional Positiva (POP) que entendemos como «el estudio científico del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables. Su objetivo es describir, explicar y preceder el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional.

La POP pretende descubrir estas características a diferentes niveles, no solo a nivel individual, sino también a nivel interindividual, grupal, organizacional y social. Desde esta perspectiva es importante conocer, por ejemplo, cuáles son los recursos de tarea ejemplo autonomía, los recursos del ambiente social ejemplo apoyo social y las prácticas organizacionales por ejemplo conciliación familia-trabajo.

Estas características de una vida organizacional plena serían los ingredientes de la Felicidad Organizacional. La idea de la felicidad no se encuentra ni se persigue sino que más bien se construye en el día a día y no solo eso, sino que su carácter de co construcción, relacional, presencial. La felicidad tiene que ver con las emociones positivas, pero también con el uso de las propias fortalezas para buscar gratificaciones autenticas y ponerlas al servicio de los demás para construir ese «buen vivir organizacional».

Felicidad en el trabajo y felicidad organizacional

La felicidad en el trabajo trata de las acciones individuales. En cambio la felicidad organizacional es la capacidad que desarrolla deliberadamente una organización para producir bienestar subjetivo en sus trabajadores y ganar ventaja competitiva.

El libro consta de 6 capítulos cada uno abordando un tema en especial, pero que al unirse con los demás forman un modelo completo aplicable a una organización y porque no a la vida personal de las personas. El mensaje que nos entrega este libro es básicamente que la felicidad no se busca, se construye. Por lo tanto hay que tomas medidas y acciones para llegar a ese estado y darle permanencia. No digo que sea un camino fácil, pero con la constancia y la positividad de que las cosas pueden ser mucho mejores, los resultados se verán durante el proceso, no al final.

La mente es el conductor de la persona, las emociones son el motor, las motivaciones son el combustible y el sentido es la dirección donde movilizarnos.

Sonja Lyubomirsky (2008), psicóloga e investigadora estadounidense, define la felicidad como la experiencia de alegría, satisfacción o bienestar positivo, combinada con la sensación de que nuestra vida es buena, tiene sentido y vale la pena. Los felices han aprendido que es necesario practicar actividades diarias de felicidad. Para construirnos como personas felices nuestras actividades deben ser agradecer y expresar reconocimiento, cultivar el pensamiento optimista, aprender a perdonar, disfrutar el momento, actuar amablemente, sobrellevar la adversidad, meditar regularmente, comprometerse con objetivos importantes para la vida, hacer actividad física, cuidar activamente las relaciones significativas y practicar la bondad.

Organizaciones saludables

Las personas que se movilizan por motivación intrinsicas demuestran mayor bienestar psicológico en la vida y en el trabajo. Estas motivaciones intrinsicas son la autonomía, ser competente y las relaciones. Por el contrario, las personas que tienen motivaciones extrinsicas por ejemplo el dinero, poder, reconocimiento, imagen, ascensos presentan mayores niveles de malestar y estrés psicológico.

El mayor campo de acción para la promoción de la felicidad organizacional está en el diseño de estrategias, prácticas, intervenciones y herramientas que exhumen, amplifiquen, desarrollen y potencien las fortalezas de las personas y los equipos.

Beneficios de la felicidad en el trabajo

El bienestar subjetivo es muy beneficioso para los ambientes de trabajo, ya que aumenta la salud, la persistencia, la autonomía, la lealtad, la productividad, la creatividad, la innovación, la cooperación, la satisfacción laboral y la motivación intrinsica de los trabajadores.

Las personas positivas mantienen altos niveles de concentración y responsabilidad y aumentan la persistencia para alcanzar las metas, evidenciando un alto nivel de impecabilidad en la ejecución de procesos. Estimulan conductas innovadoras e impulsan a los compañeros de trabajo a nuevos desafíos y oportunidades. Muestran alta disposición al aprendizaje y al desarrollo y despliegue de las fortalezas individuales y colectivas.

La felicidad mejora las relaciones interpersonales, lo que aumenta la cooperación, la confianza y la lealtad entre los trabajadores y sus clientes, y entre ellos mismos. Se incrementa el contagio emocional positivo, el apoyo entre pares, el optimismo y el involucramiento con el propio trabajo, el equipo y la organización. Aumenta la cantidad y la calidad de relaciones sociales positivas, fortaleciendo los vínculos intraorganizacionales y con los clientes, evidenciando en relaciones personales positivas y cercanas, y un alto nivel de calidad de servicio.

Crece la capacidad de escucha empatica, de dialogo multidireccional y el nivel de vinculación. La conectividad se instala como práctica relacional predominante. Esto, sumado a la generación de atmosferas positivas, posiciona a las personas felices en el trabajo como el motor de la construcción de vínculos. Son quienes construyen el tejido social y relacional sobre el que se sostienen las coordinaciones organizacionales.

Muestran disposición a la colaboración, a la coordinación de tareas y personas, al trabajo en equipo y al logro de la meta grupal. Asumen responsabilidades de liderazgo positivo si es necesario. Están dispuestas a poner su talento al servicio del equipo, mostrando balance yo-otros. Aportan los inputs y los drivers para articular los equipos de alto desempeño y los desempeños sobresalientes.

Las personas felices muestran alta orientación al logro y al cumplimiento de las tareas, lo que se apalanca en un sentido laboral personal inspirador. Las fuentes de sentido en el trabajo son la pertenencia y la transcendencia, por lo que están dispuestas a la construcción de un sentido compartido significativo para el equipo de trabajo. Se mueven por profundas motivaciones intrinsicas, usualmente de nivel transpersonal y trascendente, sin condicionar su calidad de trabajo a lo extrinsico.

Los sentimientos positivos generan mayores niveles de curiosidad, creatividad, innovación, originalidad y plasticidad mental. Se sale del enfoque único o de punto fijo yo tengo la razón o la verdad para abrir la mente a la búsqueda conjunta de respuestas a las preguntas y desafíos organizacionales. Las personas felices construyen modelos mentales compartidos para afrontar las demandas de trabajo.

A las personas positivas tiende a gustarles su trabajo y lo pasan bien en él. Promueven la resilencia, el ambiente social inspirador y las buenas relaciones con la comunidad. La satisfacción laboral es un factor clave de la felicidad en el trabajo y en la productividad laboral. El involucramiento, los deseos de permanecer y hacer crecer la empresa, la lealtad y confianza que se genera con sus clientes internos y externos, y la experiencia de un grupo emocional positivo son elementos centrales de la satisfacción en el trabajo. Tienen mejores evaluaciones de desempeño,tanto verticalmente como en evaluaciones de 360°.

Personas más felices muestran mayor comportamiento de ciudadanía organizacional, es decir, tienden a ser buenos ciudadanos dentro de las organizaciones. Están dispuestos a hacer esfuerzos extraordinarios para el logro de metas especificas, ayudan a otros aunque no sea parte de su labor, se quedan más en el trabajo cuando es necesario, cuidan los intereses de la organización, y ponen foco en la coordinación de acciones como palanca del cumplimiento de tareas y procesos. Estas situaciones suelen darse en entidades que deciden, focalizan y gestionan la felicidad de sus trabajadores.

Respecto de los lideres, su estilo es positivo, apreciativo, inspirador, plástico y orientado a la transformación adaptativa. Su comportamiento es firme y cercano. Las herramientas claves de liderazgo son la retroalimentación apreciativa contingente y el dialogo permanente.

El liderazgo positivo produce beneficios organizacionales por la conducción de los equipos hacia las metas y resultados, la excelencia en la coordinación y ejecución de los procesos operacionales, la promoción de atmósferas positivas que correlacionan con la creación de valor innovador, y la construcción de las competencias organizacionales y los activos intangibles relacionales que darán sostenibilidad futura.

En perspectiva de resultados, las personas felices son capaces de producir más, aumentan significativamente su calidad de atención de cliente, mejoran su excelencia operacional, sostienen desempeños altos y muestran un gran compromiso con su trabajo, el equipo y la organización. La felicidad en el trabajo genera un crecimiento de resultados a nivel organizacional, en las ventas, el valor accionario y las utilidades de las empresas.

Todo lo que el autor suena muy bien, pero no dice en ninguna parte que también para ser felices en el trabajo deben haber ciertas normas y procesos normados que ayudarán a concretar la felicidad. Me refiero a que si el empleado está con sobrecarga de trabajo y la recompensa salarial no es justa, difícilmente hará cosas creativas, ya que esto debe ir de la mano con normas, limites y recompensas justas tanto monetariamente como a la persona misma. No es lo mismo trabajar 10 horas quizás y ganar una miseria, ¿acaso esto contribuye a la felicidad? Creo que no…Bueno, suena lindo hablar de felicidad en el trabajo, pero más que enfocarse en cosas banales, las organizaciones deberían enfocarse en lo que a las personas las puedan hacer felices, esto por ejemplo tener todas las condiciones de trabajo, saber a quien responder, que no hayan triangulaciones de comunicación, comunicación clara y transparente, respeto entre los compañeros, reírse juntos, no ser «Milico» dentro de ellas, que haya critica constructiva, que exista un liderazgo firme y cercano, no dejar en vergüenza a la persona por una equivocación, apreciar el trabajo realizado y dar impulso a nuevas cosas, que el salario no sea una miseria, respetar los tiempos de los trabajadores, estar enfocado en la productividad más que en estar ocupado, deberían crear un sistema en el que pueda ser incluido el teletrabajo con recompensas por meta lograda. Es fácil ir a la empresa y llenar planillas e informes todos los días, pero ¿que hay de valor agregado ahí? Nada. En síntesis, tener las condiciones esenciales y valores agregados para el trabajador para que ellos se sientan felices es la clave de la productividad, no en el cliente, ya que una cosas lleva a la otra.

En el capitulo 5 el autor da a conocer el camino a construir esta felicidad, en los capítulos anteriores da a conocer la teoría y sus beneficios, pero en este está el famoso «¿como?».

  1. Reuniones apreciativas
  2. Entrevistas apreciativas con los trabajadores
  3. Comité de felicidad
  4. Indicador de felicidad
  5. Ritos de celebración
  6. Diseño profesional de la narrativa organizacional
  7. Asociar explicitamente el plan estratégico anual al sentido organizacional.
  8. Mapa de sentido
  9. Co construcción de sentido del equipo especifico
  10. Articular, difundir y hacerse cargo de la propuesta de valor para los trabajadores
  11. Difusión de los logros organizacionales
  12. Política de derechos en el trabajo
  13. Matriz de escucha organizacional
  14. Cafecito
  15. Cafeterías con pizarras
  16. Tutor para los contratados
  17. Promoción de la red de apoyo ante dificultades limite.
  18. Evaluación ascendente de la jefatura
  19. Equipos de trabajo interfuncionales
  20. Incentivo no monetario asociado a ambiente y relaciones de trabajo
  21. Dialogo apreciativo de desempeño
  22. Tiempo flexible
  23. Teletrabajo
  24. Beneficios para padres y madres que trabajan
  25. Capacitación para el auto cuidado
  26. Promoción de actividad física y comida saludable
  27. Incentivo no monetario asociado a oportunidades de desarrollo
  28. Contrato psicológico engaged o de alto involucramiento.
  29. Rediseño de cargo.
  30. Pasantias y reubicaciones
  31. Auditorias de engagement
  32. Desarrollo de carrera explicito
  33. Programa de talentos
  34. Ritos de reconocimiento
  35. Incentivo no monetario asociado a condiciones y características del trabajo
  36. Incentivo no monetario asociado a características de la organización que satisfacen la afiliación
  37. Formación y desarrollo de los lideres
  38. Acompañamiento a los lideres
  39. Herramientas para el ejercicio del liderazgo firme y cercano
  40. Consejo consultivo de política organizacional
  41. Jornada de integración
  42. Sesiones de planificación estratégica y operacional
  43. Servicio y voluntariado
  44. Gerencia de conversaciones
  45. Medición de bienestar y felicidad
  46. Selección de personal colegiada y con nuevos instrumentos
  47. Prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas.
  48. Prácticas de justicia organizacional
  49. Layout de oficinas, señaletica y aseguramiento de infraestructura de trabajo
  50. Certificaciones y rankings

Claves de implementacion de la gestión de felicidad organizacional

  • Depende de la convicción ética de los dueños y directivos
  • Implementación progresiva
  • Articular una propuesta de valor para los trabajadores. La propuesta de valor para los trabajadores debe ser sencilla y fácil de entender: «te ofrecemos un lugar de trabajo para disfrutar y pasarlo bien, trabajar intensamente, desarrollarte personal y profesionalmente, y contribuir a la sociedad tras nuestro proyecto de sentido compartido».
  • Incluir indicadores de felicidad en el sistema de medición de la compañía, asociarlo al plan estratégico y vincularlo al pago de incentivos.
  • No poner todo el foco en los beneficios
  • Ajustar procesos de gestión de personas
  • Analizar la pertinencia de declarar una «Gerencia de Felicidad»
  • La clave principal es la formación sostenida de los lideres.
  • Articular prácticas de gestión participativas.

El modelo, las prácticas y las fases de implementación del Modelo de Felicidad Organizacional constituyen herramientas concretas y aplicables a la realidad de las organizaciones. Dependen esencialmente de la conciencia, voluntad, coraje y convicción de un puñado de visionarios pragmáticos que estén dispuestos a aventurarse en las aguas apasionantes de lo incierto y lo complejo.

¿Cuál será el siguiente paso evolutivo más allá de la felicidad organizacional? Probablemente el desarrollo y gestión de la espiritualidad en el trabajo o la construcción de micro equipos auto organizados, lo que exigirá nuevas formas comunitarias de organización social y laboral

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